Reclassement professionnel : quelles sont les démarches à suivre ?

Vous prévoyez de reclasser quelques-uns de vos employés, mais vous ne savez pas quelle démarche entreprendre. C’est bien d’y réfléchir à deux reprises. En effet, le reclassement ne peut être envisagé que lorsque l’état physique de l’agent concerné n’est pas apte d’effectuer la mission qu’on lui a attribuée ou les fonctions dont il doit occuper. Cependant, même lors d’un reclassement professionnel, aucune loi ne lui interdit de l’exercer. C’est peut-être le cas des employés qui vieillissent ou qui ont des problèmes de santé. Bref, si une inaptitude est reconnue, la collectivité doit faciliter ce reclassement.

Un reclassement au sein d’une même entreprise

Comme énoncé plus haut, le reclassement professionnel s’agit d’un changement de poste pour certaines personnes qui sont inaptes d’effectuer certaines fonctions de leur poste pour des raisons de santé ou de vieillissement. Il peut s’agir aussi d’un changement de poste pour des raisons économiques. Mais avant de licencier un salarié, quel que soit le motif, l’employeur se doit de rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein même de son entreprise.

Le reclassement professionnel au sein de la même entreprise se fait de deux manières en fonction du motif :

• Soit dans le cadre d’une procédure de licenciement économique pour les salariés en CDI ;
• Soit dans le cadre d’un certificat médical délivré par un médecin de travail attestant son inaptitude professionnelle que le salarié soit en CDI ou en CDD.

Cependant, si le concerné refuse d’être reclassé au sein de la même entreprise, il n’y a aucun problème. C’est tout à fait son droit. Par contre, il sera licencié et recevra bien évidemment tout son dû. Et pour réussir un bilan de compétences, si vous êtes le salarié licencié, vous ne devez pas cacher ce licenciement lors d’un prochain interview pour un nouveau poste dans une nouvelle entreprise. En effet, il va falloir savoir bien en parler. Autrement dit, vous devez expliquer pourquoi vous êtes arrivé à ce stade.

En cas de licenciement économique

Il est bon de savoir que l’employeur n’est pas tenu de proposer une offre de reclassement le jour de l’entretien du licenciement si c’est pour une raison économique. Par contre, il est dans l’obligation légale de reclasser le salarié licencié bien avant la notification du licenciement. C’est ce que stipulent les articles L. 1233-4 et L. 226-2 à L. 226-24 du Code de Travail.

Certes, ici, le reclassement peut s’avérer impossible surtout si la raison est purement économique, ce qui aboutit logiquement au licenciement. Cependant, l’employeur doit prouver qu’il a tout fait pour arriver à cette issue, mais qu’il n’a pas trouvé de solution.

À titre d’information, les offres de reclassement doivent être écrites, précises et personnalisées. Il ne s’agit pas d’une liste de toutes les tâches et de tous les postes disponibles dans une entreprise. Les offres de reclassement doivent être bien détaillées et comprendre la localisation de chaque poste, la description de chaque tâche, et le niveau de rémunération de chaque agent.

Quoi qu’il en soit, la loi ne fixe aucun délai de réponse et l’employeur doit vous laisser le temps raisonnable pour vous prononcer et pour vous permettre de répondre par écrit.

Un reclassement à l’étranger, est-ce possible ?

Bien sûr, il est tout à fait possible que vous soyez reclassé à l’étranger si le groupe auquel appartient l’entreprise est étendu internationalement. Mais pour cela, l’employeur se doit d’informer le salarié concerné, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou RAR ou par un autre moyen.

Et si le salarié est d’accord, il doit répondre à l’employeur de la même façon dans un délai de sept jours qui suivent la réception du courrier. Dans ce cas, il est possible de préciser dans la réponse le poste qu’il souhaite occuper à l’étranger et même les conditions de rémunération.

Et si c’est un poste moins rémunéré ? Ou un tout autre poste ? Que faire ?

Normalement, lors d’un reclassement, l’employeur ne doit proposer qu’un poste qui soit équivalent à celui abandonné. C’est sa priorité. Il s’agit d’un poste avec des tâches, un niveau de responsabilité, un salaire et une technicité équivalents au premier. Ce qui signifie donc que ce nouveau poste doit être en rapport avec les aptitudes et les capacités tant personnelles que professionnelles du salarié reclassé.

Mais s’il n’y en a pas, il peut sans problème proposer un autre poste d’une catégorie inférieure et donc logiquement moins rémunérée que le premier. Ici, il y aura obligation de modification du contrat de travail. Par contre, dans un domaine très éloigné de ce que le salarié a occupé auparavant, il doit nécessiter un complément de formation qui sera très longue, car ce n’est pas une simple formation d’adaptation ni une formation obligatoire.

Qu’en est-il du reclassement dans un CDD pour un salarié en CDI ?

Si le salarié est en CDI alors qu’il vient de recevoir une offre de reclassement en CDD ou en intérim, c’est aussi possible. En conclusion, l’employeur se doit de proposer tous les postes disponibles au sein de son entreprise. Et si le salarié peut rester jusqu’à 3 mois et plus parce qu’un surcroît de travail est énoncé, il n’y a aucun problème à le lui proposer si c’est pour faire avancer la société.

Est-ce que le salarié peut garder son ancienneté malgré l’offre de reclassement ?

Dans le cas où vous êtes reclassé dans la même entreprise, il est possible que le salarié garde son ancienneté. Par contre, s’il s’agit d’un nouveau poste dans une autre entreprise, le contrat sera logiquement rompu, car il a à signer un autre avec la seconde.

Pour ce faire, deux possibilités s’offrent à vous :

• Soit le salarié part avec ses indemnités de licenciement et donc il va perdre toute son ancienneté ;
• Soit il renonce à ses indemnités et récupère son ancienneté auprès de son second employeur.

Bref, peu importe la raison et le motif de reclassement, la solution à apporter est la plus favorable au salarié.