Clause de garantie d’emploi : quels sont les points de vigilance ?

Un contrat de travail qui lie un employeur et son salarié peut contenir plusieurs clauses spécifiques. L’une d’entre elles est la clause de garantie d’emploi, certes peu fréquente, mais avec des avantages certains. Découvrez dans la suite l’essentiel à savoir sur cette clause et ce qu’elle implique.

Qu’est-ce qu’une clause de garantie d’emploi ?

La clause de garantie d’emploi est une clause particulière qui peut représenter un grand argument de persuasion pour les employeurs. Elle leur permet par exemple de débaucher des salariés en poste au sein d’autres entreprises, de convaincre des professionnels experts afin qu’ils intègrent leur entreprise, ou encore d’inciter des salariés à donner le maximum pour atteindre leurs objectifs.

Pour ceux qui n’en ont jamais entendu parler, c’est une clause qui stipule que l’employeur renonce à son droit de procéder au licenciement du salarié, pendant une période donnée. Cette clause est donc limitée dans le temps, car pour tout employeur le principe du licenciement en fait un outil de management très utile au quotidien.

Ainsi, grâce à la clause de garantie d’emploi, l’employeur n’a pas le droit de rompre le contrat qui le lie à son salarié. Toutefois, il existe des cas exceptionnels qui confèrent à l’employeur, le droit de procéder au licenciement du salarié, pendant la durée de validité de cette clause. Ceci est possible lorsque :

• L’entreprise fait face à des difficultés financières qui l’obligent à réduire son personnel ou même à déposer le bilan
• Le salarié bénéficiant de la clause de garantie d’emploi se rend coupable d’une faute grave ou lourde.

Par ailleurs, il faut noter que la demande d’une clause de garantie d’emploi peut être réalisée par le salarié, ou être une initiative de l’employeur. Pour qu’elle soit valide, elle doit mentionner de façon claire et précise, l’engagement de l’employeur de ne pas licencier le salarié. La clause doit aussi préciser la durée de cet engagement. Dans le cas contraire, le document n’aurait aucune valeur juridique.

Aussi, contrairement à ce qu’on pourrait croire, la clause de garantie d’emploi n’est pas bénéfique que pour le salarié. En effet, l’employeur a aussi la possibilité d’inclure dans le contrat, des conditions à remplir par le salarié pour bénéficier de la garantie d’emploi. Ces conditions sont généralement liées à des objectifs précis ou divers enjeux financiers.

Lisez aussi cet article : combien de temps pour une réponse à une demande de rupture conventionnelle ? 

A quel moment demander une clause de garantie d’emploi ?

Comme nous l’avons mentionné plus haut, la clause de garantie d’emploi peut être demandée par le salarié, ou être initiée par l’employeur lui-même. Quoi qu’il en soit, elle doit être intégrée au contrat de travail signé au moment de l’embauche du salarié. Cette clause peut aussi être mise en place lors d’une promotion, pour inciter le salarié à accepter un changement de poste.

Clause de garantie d’emploi et licenciement : quel lien ?

La clause de garantie d’emploi est directement liée au principe même du licenciement. Elle empêche l’employeur de renvoyer son salarié pour des motifs comme une faute simple ou sans raison précise. Toutefois, elle n’empêche pas :

• Une rupture conventionnelle du contrat du travail
• La modification du contrat de travail
• Le licenciement pour faute grave ou lourde.

Si le salarié licencié pendant la durée de validité de la clause de garantie d’emploi s’oppose à la décision de son employeur, on parle alors de litiges. L’affaire peut être portée à la connaissance d’un juge ou du conseil Prud’hommes. Le salarié pourra alors exiger le paiement des indemnités prévues par les termes de la clause de garantie d’emploi.

A cette occasion, les autorités compétentes pourront déterminer si le licenciement est justifié ou non. Ils déterminent aussi dans quelle mesure les indemnités doivent être versées par l’employeur, et jugeront si le montant prévu est correct, dérisoire ou au contraire trop élevé.